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Treu: tutelare i diritti e valorizzare le differenze di genere
Per l’Amministratore delegato di Wolter Kluwer Italia, occorre fare leva sulle politiche fiscali per rispondere adeguatamente alle esigenze di una società che è cambiata rispetto ai modelli tradizionali di lavoro e di famiglia
di Alessandro Cotto
 

In questo numero parliamo di Pari Opportunità. La sua esperienza e la sua carriera sembrerebbero dire che in Italia le pari opportunità esistono. In realtà, sappiamo che per una donna è molto più difficile raggiungere posizione di vertici nel mondo del lavoro e nella politica. È un problema di legislazione oppure, più generalmente, di sistema paese?
In Italia esistono già alcune leggi che stabiliscono i principi ed i diritti fondamentali per la promozione delle pari opportunità. Queste leggi, come quelle sulla Parità o sull’imprenditoria femminile, rappresentano affermazioni imprescindibili, frutto di un progressivo processo di emancipazione delle donne nei luoghi di lavoro. Ma tutto questo, anche se positivo, non è sufficiente. Ecco perché il Parlamento e le parti sociali devono adoperarsi per rimuovere le barriere che impediscono la corretta attuazione dei principi contro le discriminazioni e promuovere la diffusione di una corretta cultura nei confronti delle donne. Da un lato, quindi, si devono migliorare le politiche di sostegno per le famiglie investendo nei servizi per la prima infanzia e per l’assistenza degli anziani, la cui responsabilità ricade quasi integralmente sulle spalle delle donne limitandone l’attività professionale; dall’altro, dobbiamo fare i conti con una visione maschilista della società italiana, che affonda le sue radici nel passato, figlia di una cultura minata da stereotipi molto difficili da eliminare.

Quali interventi si sentirebbe di suggerire al legislatore al fine di agevolare l’accesso al lavoro da parte del mondo femminile?
Anche se mi rendo conto di quanto sia difficile parlare di politiche occupazionali in questo frangente, non dobbiamo dimenticare che l’Italia, unitamente agli altri paesi della Comunità Europea, sottoscrivendo la Strategia di Lisbona ha assunto l’impegno di raggiungere il target del 60% di occupazione femminile entro il 2010. Obiettivo ancora lontano. In Europa ed in Italia esistono o sono stati proposti modelli di Welfare per la famiglia, assai diversificati. Si può fare leva sulla politica fiscale (sistema di deduzioni dal reddito o dalle imposte per le spese sostenute per le rette degli asili nido o delle baby sitter), finanziare la realizzazione di asili nido anche aziendali, estendere i tempi dei congedi parentali e aumentare la percentuale di stipendio retribuito nei periodi facoltativi, dare incentivi e sgravi fiscali per le imprese che assumono donne, agevolare e favorire l’accesso al credito per l’imprenditoria femminile e al lavoro autonomo, promuovere e favorire attività di orientamento e formazione, promuovere nelle scuole dell’obbligo la cultura di genere come sviluppo delle potenzialità e dell’eccellenza. Altro strumento è quello di sollecitare il Parlamento a legiferare in materia di Pari Opportunità e per il riconoscimento del merito femminile. Come ad esempio la proposta di legge presentata dall’Onorevole Lella Golfo, deputata Pdl e Presidente della Fondazione Bellisario, per favorire la presenza delle donne nei Cda delle società quotate in borsa. Ritengo che la soluzione migliore sia in un mix di diverse misure da adottare, per rispondere adeguatamente alle esigenze di una società che cambia rispetto ai modelli di organizzazione del lavoro e della famiglia.

Secondo gli ultimi dati disponibili sull'andamento del mercato del lavoro americano, il 49,83% degli attuali 132 milioni di posti di lavoro è occupato da donne. Entro l'anno si supererà “certamente” il 50%. Effetto questo della crisi dei mercati finanziari. Come legge questi dati e quale potrebbe essere l’evoluzione nel nostro Paese della distribuzione del mercato del lavoro?
Non penso che la percentuale sia dovuta esclusivamente all’effetto della crisi. Sia in America che in Europa e in Italia il livello di scolarizzazione delle donne è enormemente cresciuto, studiano di più, si laureano più in fretta e con migliori risultati dei loro colleghi maschi, affermandosi non solo nelle tradizionali facoltà umanistiche ma sempre più anche in quelle scientifiche. Questo incremento si riscontra anche nelle categorie professionali dei nostri clienti, avvocati, commercialisti, consulenti del lavoro, per citarne alcune, dove il numero di presenze femminili è equiparabile a quello maschile. Il problema vero è legato al merito e alla possibilità che queste donne hanno di riuscire a ricoprire ruoli apicali e di avere retribuzioni allineate agli uomini. Diversi studi hanno dimostrato che aumentando la presenza femminile nel mondo del lavoro oltre ai positivi impatti sociali se ne avvantaggerebbe anche il nostro PIL. Dobbiamo infine cercare di colmare l’enorme divario che ancora esiste tra Nord e Sud per non rischiare una distribuzione sperequata del mercato a rischio opposto di sovraffollamento.

La sua attività ha anche un respiro internazionale. Che cosa dovremmo imparare, a suo giudizio, da quanto viene fatto all’estero in materia di pari opportunità?
L’esperienza professionale acquisita all’estero mi porta ad affermare che nell'era della globalizzazione, sapere integrare e gestire le differenze di mentalità, di cultura e di genere è diventato un fattore critico rilevante per la società e per le imprese. Ecco perché, a livello internazionale, in tutte le grandi aziende ed anche in Wolters Kluwer, il Diversity Management, cioè la gestione consapevole delle molteplici differenze appartenenti all’universo lavorativo è percepito come un valore, un asset strategico che contribuisce al raggiungimento degli obiettivi siano essi economico-finanziari che di natura etica e morale. Ora questo modello, nato in America, sta prendendo sempre più piede anche nel nostro paese come strumento per individuare le differenze per valorizzarle ed avere successo senza considerarle un ostacolo.

Al vertice di una grande azienda, quali azioni ha intrapreso al fine di promuovere il lavoro femminile?
Wolters Kluwer, sia in Italia che all’estero, è un’azienda in cui la presenza femminile è molto accentuata (60%) e che per questo, oltre all’alto senso di responsabilità sociale, ha sviluppato una serie di politiche e azioni concrete per far conciliare le esigenze professionali e familiari delle donne. Asilo nido aziendale, concessione automatica del part-time estesa al compimento del terzo anno d’età del bambino, orario flessibile e formazione continua sono solo alcune delle iniziative che abbiamo messo in campo. Inoltre l’uso intensivo delle moderne tecnologie (web 2.0), di opportune direttive organizzative e infrastrutture gestionali - telelavoro, conferenze telefoniche e video conferenze, riunioni pianificate con largo anticipo e in orari “accessibili” - hanno ridotto al minimo i problemi di spostamento e gestione del tempo delle persone. Tutto questo integrato e supportato da policy aziendali sulla gestione delle risorse umane che, attraverso strumenti di valutazione obiettiva come e-valuation e Talent Management, determinano i criteri di merito che sono alla base dello sviluppo delle carriere e delle specifiche diversità garantendo a tutti le stesse opportunità.

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N. 10 - Ottobre 2009
 
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